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Cultura escolar y resistencias al cambio
Paredes Labra…
Condiciones para el cambio:
el centro educativo es la unidad de cambio,
que para que éste ocurra son necesarias personas concernidas con el mismo,
que esos agentes necesitan autonomía y poder, que es necesario un motor interno
que dinamice los procesos
el cambio depende más de las iniciativas, el trabajo
de los profesores y de la dirección escolar que de la reforma legislativa
el centro
educativo es posible que mejore si es capaz de aprender de sí mismo
Antúnez identifica dos grandes tipos, las que requieren
apoyo externo y las que se autogeneran en los centros desde el análisis interno

Para comprender el cambio y las resistencias al cambio se hace necesario entonces
entender las fuerzas que operan en el seno de los centros educativos y la forma
en que construyen sus normas.
el conflicto y su gestión en la cultura escolar, y no el consenso, es un importante
eje no sólo del cambio, sino de la actitud hacia el cambio.
La forma de enfrentar
el conflicto vivido en el centro es una forma de aproximarse al posible cambio
e innovación.
La primera dificultad del conflicto es que tiene mala prensa, 2 a los profesores les resulta muy difícil innovar si la corriente mayoritaria
del centro no innova
problemas sociales que afectan el trabajo docente: escasez de apoyos o incentivos a los profesores en su actuación docente, el currículo,
la evaluación de resultados, los cortes de presupuesto, el trato estandarizado a
los centros educativos, elementos para la intensificación de la vida laboral o la
dificultad de conciliarla con la vida familiar
corriente de investigación: organizaciones que aprenden.- importancia de las visiones de conjunto de
la institución educativa, de las comunicaciones abiertas y la cultura de colaboración
como señas de una cultura escolar capaz de aprende, esta corriente postula que cambiar las estructuras formales no sirve si no hay
un deseo auténtico de los docentes por colaborar, para aprender y cambiar

estudios de mediados de los cincuenta sobre
actitudes de los profesores, que caracterizaban las resistencias al cambio como
meros miedos personales de los docentes a innovaciones drásticas
Para que el cambio ocurra son necesarias personas concernidas con el cambio,
por sus ideas, sus conductas, sus actitudes.
La primera negación de tal compromiso es el aislamiento
Troman (1996), analizando el aislamiento, plantea que muchos docentes prefieren
mantener el staiu quaporque un profesor contemporáneo (guía con nuevas destrezas,
preparado para innovaciones y con buenos resultados de sus alumnos) tiene
muchos más requerimientos que otro tradicional
Los profesores experimentan el primer tipo de trabajo como muy estresante
Spark (1997) indica que la resistencia al
cambio es sólo un síntoma de la baja calidad de la innovación propuesta y la falta de
respeto a la experiencia previa de los propios profesores
Existen profesores que no son autónomos, que están alienados, que viven la enseñanza
exclusivamente como trabajadores
Las sucesivas
reformas de la organización de las escuelas dicen reforzar la autonomía de los docentes
pero no se ocupan del trabajo colaborativo. Para unos se debe al utilitarismo
político, para otros lo es a la desprofesionalización propiciada por una formación
inicial preocupada en exceso por formar educadores como técnicos educativos
En los noventa se habló del “nuevo profesionalismo” (conductas exhibidas: hacer gala de dejación
de funciones directivas o gestión, porque “mi trabajo está en el aula”; no cumplir
con obligaciones de la escuela sobre planificación, evaluación y formación permanente
(no acudir a las reuniones de trabajo ni a los seminarios de formación); exhibir
conductas disruptivas en las reuniones; rechazar la utilidad de la teoría
pedagógica desde el punto de vista de la práctica; resistirse a asumir procesos que
son lentos y a largo plazo y hacerlo a que otros participen en la resolución de sus
problemas), en
nuestros días del “nuevo empresario” (rompe la cultura de aislamiento y colabora con otros. Se somete a los cambios y
los ve de forma favorable).
Intentar sostener a los docentes como asalariados supuestamente autónomos
pero sometidos por varios constreñimientos es procurar un foco de tensión

“profesor quemado
la colegialidad puede ser una ayuda para reducir la incertidumbre
y ayudar a los profesores a reconocer sus limitaciones y a aceptar lo que ellos
pueden y lo que no pueden hacer (equipos puedan evaluar sus progresos y los resultados)
Hall y Hord (en Coronel, 1986) reclaman equipos facilitadores del cambio, una
combinación de conocimiento, implicación, conductas y tono de las interacciones
entre docentes que quizá resuelva la difícil ecuación motivación-colegialidad-creatividad.

CUANDO NO HAY INICIATIVAS, NI TRABAJO DE LOS PROFESORES
NI DIRECCIÓN EFECTIVA
los centros innovadores han de poseer niveles efectivos procurados
por la dirección en ámbitos como: formación en evaluación institucional, formación
en dinámica de grupos, gestión del tiempo, participación, uso de materiales, comunicación,
toma de decisiones y resolución de conflictos
LA ESCUELA ES POSIBLE QUE MEJORE SI ES CAPAZ DE APRENDER DE SÍ
MISMA, PERO NO APRENDE
El cambio concita no sólo a los profesores, sino también al equipo directivo y a
los padres.
Las escuelas, aunque parezca lo contrario, son organizaciones más complejas
que las empresas
ESTRATEGIAS DE CAMBIO

estrategias con apoyo externo están el análisis y
asesoramiento, con un marco más general en el campo del pensamiento del profesor;
y el trabajo sobre cultura escolar.
estrategias con análisis interno se destacan la investigación acción y la
autoevaluación

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